Le travail flexible peut aider les employés qui ont des enfants à organiser leur vie privée et professionnelle de manière à soutenir aussi bien leur famille que l’entreprise qu’ils représentent. Robert Half explique comment trouver le bon équilibre et créer un environnement dans lequel chacun s’épanouit.
Il est un peu plus de 9 heures et un(e) collègue rentre chez lui après avoir déposé ses enfants à l’école. Il ou elle se prépare un café, consulte ses e-mails et se connecte pour une réunion à 9 h 30. Plus tard, ils se rendent chez le médecin et reviennent au travail. L’après-midi, ils demandent à un ami d’aller chercher les enfants à l’école pour pouvoir participer à une autre réunion. Ils accueillent les enfants lorsqu’ils rentrent à la maison et passent du temps en famille pour le repas du soir. À 18 h 30, ils se connectent, lisent leurs e-mails et quelques rapports. Et terminent leur journée à 20 heures.
Le travail flexible pour les parents a beaucoup évolué au cours des dix dernières années. Les entreprises y sont aujourd’hui plus ouvertes, et les employés veulent davantage de flexibilité. Certes, la technologie a permis à chacun de travailler de n’importe où et la pandémie a accéléré cette tendance. Mais l’évolution culturelle des entreprises a apporté plus de liberté, plus de confiance et plus de contrôle dans les relations de travail. Cette évolution s’est accompagnée de changements générationnels à la maison. De plus en plus d’hommes s’occupent des enfants ou partagent plus équitablement les responsabilités. Au fur et à mesure que les entreprises évoluent, le rôle des parents actifs change lui aussi.
Comment les entreprises peuvent-elles améliorer la flexibilité du travail pour les employés qui ont des enfants ? Il ne s’agit pas de tout faire à leur place, mais de créer un environnement propice aux échanges et de trouver des modèles de travail qui répondent aux besoins des deux parties. Voici trois pistes à envisager.
Direction et groupes informels
Les entreprises se composent de systèmes formels (comprenant les politiques et les règlements) et de systèmes informels liés à la culture et à la direction. Une entreprise peut avoir tous les systèmes formels du monde, si l’équipe dirigeante ne s’engage pas en faveur de la flexibilité du travail pour les parents, personne n’y croira et n’utilisera les politiques existantes. Si vous interrompez la routine d’une personne qui emmène ses enfants à l’école en fixant une réunion à 9 heures du matin, vous créerez des tensions inutiles. En décalant la réunion à 9 h 30, les gens seront plus détendus et auront donc plus d’impact lors de la réunion. Les dirigeants ne savent peut-être pas comment s’y prendre concrètement pour diriger leurs équipes différemment, c’est pourquoi la formation au leadership est essentielle.
Les groupes de réseau d’employés sont également une bonne idée et un prolongement du soutien informel. Ils créent un espace où l’on peut discuter et mettre en lumière des problèmes particuliers. Le Guide des Salaires 2025 de Robert Half révèle par exemple qu’en Belgique, 28 % des employés aimeraient disposer d’une forme de garde d’enfants sur place, mais que seuls 16 % des employeurs répondent à cette demande. Les progrès dans ces domaines clés commencent souvent par des conversations au sein de groupes de réseau.
Un éventail de politiques favorables aux parents
Le congé parental partagé aide les jeunes familles à se répartir les responsabilités pour les nouveau-nés. Mais les entreprises peuvent aller plus loin une fois que les parents reprennent le travail. L’accès à des horaires à temps partiel leur permet de reprendre le travail tout en disposant de plus de temps pour leur famille. Le passage d’un temps plein à un temps partiel nécessite généralement une certaine forme de demande — et il est important de discuter des modalités — mais il peut s’agir d’une excellente solution dans les premiers temps. Des mentors peuvent également apporter leur aide dans le processus d’adaptation.
Aujourd’hui, il existe toute une série de politiques visant à aider les parents à gérer leur journée de travail : les horaires comprimés du lundi au jeudi ; le travail réparti en fenêtres, décrit dans l’introduction de cet article, permet aux parents de gérer les trajets scolaires et d’autres engagements ; et « travaillez d’où vous voulez pendant l’été », un nouveau concept qui peut offrir de la flexibilité au moment où les parents en ont le plus besoin.
Une communication claire et non culpabilisante
La formation au leadership et les politiques favorables aux parents ne sont que deux côtés du triangle du travail flexible. Une communication claire permet aux bonnes intentions et aux mécanismes de soutien de fonctionner dans la pratique. Et cela commence par une communication claire, de la part des dirigeants, sur ce qui est acceptable dans différents scénarios. Cela permet au manager d’avoir une conversation ouverte sur les responsabilités ; tant l’employé que l’employeur peuvent discuter des enjeux et se mettre d’accord sur la meilleure façon d’avancer. Et surtout, une fois l’accord conclu, aucun parent ne veut se sentir coupable d’arriver plus tard au travail ou de partir plus tôt. Cela signifie qu’il faut instaurer une communication claire et continue sur la flexibilité dans l’ensemble de l’entreprise et créer une culture qui soutient la politique. Chacun a un rôle à jouer.
Au fond, la flexibilité du travail pour les parents, c’est reconnaître qu’une personne a des responsabilités familiales. Il ne s’agit pas pour les dirigeants et les cadres d’assumer ces responsabilités ; il s’agit d’une responsabilité personnelle au sein du réseau de soutien de l’entreprise. Et cela fonctionne mieux dans le cadre d’une collaboration.
Mais les entreprises peuvent améliorer la flexibilité du travail pour les parents en encourageant les bons comportements par leur leadership, en étant ouvertes à d’autres modes de travail et en communiquant clairement que la culpabilité n’a pas sa place. Mieux vaut arriver détendu à une réunion à 9 h 30 que d’arriver en retard, et stressé, à 9 h 10.
Beth Turner, Director of Learning and Development UK/UAE chez Robert Half.
