Les dirigeants sont de plus en plus familiers avec le concept de diversité, égalité et inclusion (DEI), une tendance importante dans le monde des affaires moderne. Certains sont critiqués pour le manque de diversité au sein de leurs conseils d’administration, composés uniquement d’hommes à la peau blanche. D’autres appliquent des quotas pour améliorer la représentation des genres et des ethnies. Presque tout le monde a connaissance d’études montrant un lien positif entre la DEI, la rentabilité et la prise de décision.
Cette vague d’attention a créé des défenseurs dans le monde des affaires et de nombreux dirigeants développent activement leur approche de la DEI. Toutefois, un autre groupe considère plutôt la DEI comme un objectif, et les paroles bien intentionnées ne se sont pas encore traduites en actions concrètes ou preuves d’un changement significatif.
Un travail d’introspection avant tout
En savoir plus sur la DEI chez Robert Half
Selon le rapport Diversity Wins de McKinsey, les entreprises qui comptent plus de 30 % de femmes parmi leurs dirigeants sont plus susceptibles d’obtenir de meilleurs résultats que celles dont le pourcentage se situe entre 10 et 30 %, et ces entreprises sont à leur tour plus susceptibles d’obtenir de meilleurs résultats que celles qui comptent encore moins de femmes ou qui n’en comptent pas du tout.
La clé pour combler le fossé de la diversité dans la direction est la suivante : les conseils d’administration doivent d’abord faire un travail d’introspection, pour se comprendre eux-mêmes, comprendre leurs employés et leurs méthodes de recrutement. Le parcours ne commence pas par une demande de listes de présélection diversifiées. Il commence par une réflexion interne, une planification, puis une action pour éviter les nominations symboliques et l’avantage d’une vision à long terme.
Bâtir sa vision en posant les bonnes questions
La DEI est, bien entendu, un vaste sujet. La plupart des entreprises examinent la question du sexe et de l’origine ethnique, mais la définition va bien au-delà de ces critères. La neurodiversité, c’est-à-dire un équilibre entre les différents styles de pensée et approches d’apprentissage, est importante. La diversité des intérêts et des antécédents est souvent négligée. Il est également important d’élargir la notion de genre aux personnes non binaires.
Nous devrions donc encourager les équipes de direction à élargir leur réflexion dès le départ. Cela les aidera à voir les liens entre les domaines de la diversité dans la direction et à mettre en place des processus pour les explorer. Si elles peuvent comprendre les antécédents, les intérêts et les expériences des individus (et les combiner avec d’autres domaines), elles auront plus de chances de provoquer le changement qu’elles souhaitent.
Les 10 questions que tout dirigeant doit se poser
Quelles sont les caractéristiques démographiques de notre main-d’œuvre actuelle et dans quelle mesure la connaissons-nous ?
Dans quelle mesure comprenons-nous la DEI et pouvons-nous — ainsi que nos employés — l’influencer positivement ?
Que faisons-nous actuellement pour promouvoir la DEI et dans quelle mesure y parvenons-nous ?
Quelle est notre vision pour l’entreprise dans cinq à dix ans ?
Que devons-nous changer ou faire différemment pour concrétiser cette vision ?
Quelles sont les compétences que nous pouvons utiliser de manière flexible et quelles sont celles dont nous avons vraiment besoin ?
Comment cela nous permet-il de travailler avec davantage de groupes sous-représentés et de les combiner ?
Comment allons-nous communiquer nos projets aux recrues potentielles et aux employés actuels ?
Comment saurons-nous si une nouvelle approche de la DEI fonctionne ?
Existe-t-il des organisations expérimentées qui peuvent nous aider dans cette démarche ?
Le regard tourné vers l’avenir — la DEI en action
Trouvez votre prochain(e) dirigeant(e)
La DEI est heureusement de plus en plus présente dans les conseils d’administration. Cependant, si l’on regarde vers l’avenir, les équipes dirigeantes ont encore beaucoup de travail à accomplir. En commençant par travailler sur elles-mêmes, en étant honnêtes sur ce qu’elles veulent et en développant une planification sur le long terme, elles pourront ainsi adopter les mesures pratiques et l’expérience nécessaires pour améliorer la diversité au sein des futures équipes de direction.
Des intentions claires, combinées à une communication et à des exemples pratiques, les aideront à créer une dynamique adéquate – notamment en encourageant les femmes à occuper des postes de direction. Les candidates potentielles font elles-mêmes preuve de plus de sélectivité, car elles savent ce qu’elles veulent. Il en va de même pour l’appartenance ethnique et d’autres domaines de la diversité. Une fois l’élan donné, de nombreuses organisations sont prêtes à aider les autres à combler le fossé de la diversité au sein de la direction et à faire en sorte que le voyage soit une réussite pour tout le monde.
Charlie Grubb est Managing Director de la division Executive Search chez Robert Half au Royaume-Uni.
