En el contexto de la negociación salarial, los empleadores a menudo no saben lo que piensan los trabajadores sobre sus salarios hasta que un día se les ocurre. Cuando esto suceda, como ejecutivo, preste atención a los siguientes consejos a la hora de gestionar una solicitud de aumento de salario.
Creando un equipo ganador
Alcanzar nuevos niveles de eficiencia y productividad se ha convertido en una necesidad, permitiéndole a las empresas mantenerse actualizada en su área, en un mercado competitivo – y sus gestores son responsables por motivar y asesorar a cada uno de los individuos en pos de obtener la mejor performance del equipo para la empresa.
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Ante una solicitud de incremento salarial, la reacción inicial de muchos empleadores es decir “no”. Sin embargo, incluso si no lo esperabas, eso no significa que la acción deba ser impulsiva.
"Trate el tema en serio", dice Chris Whitecross, consultor de gestión de Arrowdynamics, una empresa especializada en formación de liderazgo. “Lo que gana un empleado es representativo del valor que cree que tiene para la empresa y, por ello, es muy importante que el valor sea justo para que se mantenga motivado”.
“Un buen líder debe tener una idea de cómo se están desempeñando sus empleados y el valor que tienen para la empresa. No siempre es posible conocer los detalles del trabajo, pero tener estas nociones es fundamental para una negociación salarial, y los responsables de un equipo deben estar preparados para esta discusión”.
Un buen consejo es escuchar las razones por las que el empleado siente que merece un aumento de salario. Además, es necesario establecer los parámetros sobre el rol que tiene en la empresa y las expectativas con respecto a este profesional, con el fin de asegurar que el empleado entienda lo que necesita de él para que reciba un salario mayor.
Pedir un aumento es una situación estresante para el empleado. Puede sentirse resentido y enojado por no ser reconocido y molestarse durante la negociación. Tanto para el empleado como para el empleador, es mejor afrontar una negociación salarial cuando ninguna de las partes se ve afectada emocionalmente.
Para aliviar la tensión, muchas organizaciones tienen sistemas permanentes de supervisión y revisión, como revisiones de desempeño cada seis meses, donde ambas partes pueden discutir el pago en relación con el trabajo ejecutado y los logros. Alternativamente, las bonificaciones anuales por cumplir con ciertos objetivos son otra forma de reconocer y compensar el trabajo efectuado.
Hay ocasiones en las que no es posible revisar el salario. En ese caso, los jefes deben notificar a sus empleados en el momento adecuado. Especialmente en las grandes empresas, a veces existen restricciones en los procesos formales. En este caso, los aumentos o reajustes salariales se tratan de manera independiente e individual.
Es valioso que los empleadores programen las reuniones de evaluación en el momento adecuado y eviten entregar salarios adicionales después de obtener un nuevo contrato o cliente. Tener un proceso regular y transparente para reconocer el desempeño de los trabajadores ayudará a controlar y manejar las emociones.
Asegúrate de entender cuál es el salario estándar para cada tipo de profesional antes de enfrentar una negociación. Compara los salarios de las diferentes posiciones en su empresa con los datos que entregan las diferentes guías salariales que hay en el mercado. Muchas veces, los empleados no saben cuánto valen y puede que ya tengan un salario superior a lo que está pagando el mercado. Usar una guía salarial como referencia le puede ayudar a reforzar o apoyar sus argumentos. Asimismo, puede contactar a un consultor de reclutamiento especializado o a un responsable de RR.HH. para solicitar consejo sobre las tendencias salariales del mercado antes de tomar una decisión.
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Cuando se trata de negociar salarios, la historia cuenta más que las promesas para el futuro. “Es mejor ajustar el salario en función de los resultados obtenidos, para que, si el empleado ha logrado los objetivos, tenga la oportunidad de recibir un salario mayor”, dice Whitecross. De esta forma, el profesional trabaja con un propósito y el empleador no paga por una promesa, que puede ser peligrosa ”.
Asimismo, un aumento salarial debe responder al hecho de que un empleado ha trabajado más allá de lo que se esperaba de él, superando las expectativas, y no simplemente cumpliendo al límite las indicaciones del contrato. “Una de mis reglas es que puedes ganar un bono si el trabajo que realizas lo merece. Si estás recibiendo un salario de $ 1.500.000 al mes, por ejemplo, y quieres una bonificación, perfecto, ¿cuánto más estás dispuesto a dar? El mero hecho de cumplir con los tiempos y hacer el trabajo no tiene por qué significar una bonificación”, añade Whitecross.
El experto recomienda también incluir una “valorización de trabajo en equipo” entre los criterios de análisis, para que el desempeño no se mida solo por el trabajo individual sino también por cómo el profesional agrega valor al equipo. En este sentido, el empleador tiene que dejar muy claro que la compañía tiene en cuenta tanto los resultados individuales (KPIs) como los logros del equipo y que ambos indicadores se tendrán en cuenta a la hora de evaluar un incremento salarial y que el empleado pueda alcanzar sus metas financieras.
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Generalmente, un trabajador solicita un aumento de salario porque siente que no se le reconoce su trabajo. Si la compañía no está dispuesta o no puede pagarle más, ofrecer otros beneficios puede ser una buena opción. Esto puede incluir horarios de trabajo más flexibles, cursos de formación y entrenamiento, o un nuevo cargo en el que el profesional sienta que sus habilidades podrían desarrollarse mejor, entre otras cosas. No pierda de vista estas alternativas durante la negociación.
Al tratar seriamente el tema de la negociación salarial, ser transparente y consistente con las necesidades del negocio, el jefe podrá asegurar un proceso de negociación salarial positivo.
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