We kunnen niet langer blind blijven voor de fundamentele verschuiving in de dagelijkse taken van accountants die vaak hand in hand gaan met de implementatie van nieuwe technologieën. Maar ook aan de onderwijskant moeten we durven de vraag stellen hoe we studenten beter kunnen voorbereiden op de job en zo beter voldoen aan de behoeften van de markt.
De trigger in dit verhaal is de transformatie die de sector doormaakt door digitalisering en automatisering. De federale regering verplicht alle bedrijven om vanaf 1 januari 2026 te werken met digitale facturatie. Een verplichting die een stevig deel van de workload bij de accountancyfirma’s én hun klanten zou moeten verlichten. Voor de ene een opportuniteit, voor de andere een enorme uitdaging…
Het lijkt simpel. Accounting software, tools en AI kunnen op korte termijn 80% van de routinematige taken van een accountant overnemen, terwijl de overige 20% complexer zijn en meer expertise vragen. Hierop moeten de opleiding en de accountancyfirma’s inzetten. De job van accountant zal de komende jaren immers drastisch veranderen. Het wordt een consultant die moet uitblinken in innovatie, creativiteit en probleemoplossend werken, die beschikt over de nodige sociale en analytische capaciteiten en die probleemloos met de nieuwe technologie en tools overweg kan.
Dat klinkt mooi, maar dat digitale luik – de 80% – vraagt inspanningen van en investeringen in mensen, tijd en geld van de bedrijven én hun klanten. Accountancy digitaliseren en automatiseren kan pas efficiënt verlopen als alle schakels volledig op elkaar zijn afgestemd en het routinematige werk aan de computer kunnen en durven overlaten.
Daar botsen we op de eerste muur: de digitale transformatie gebeurt niet overal aan hetzelfde tempo. Voor veel bedrijven in het Belgische kmo-landschap is deze investering vaak (nog) niet haalbaar. De kleinere bedrijven, zowel accountants als klanten, zijn er nog maar nauwelijks mee bezig. Ze moeten rekening houden met de kostprijs van nieuwe systemen en processen maar ook met de tijd en de middelen die het kost om deze te implementeren (ook bij hun cliënteel). En hoewel ze zich bewust zijn van de efficiëntiewinst op lange termijn, zijn ze niet bereid de impact op korte termijn te accepteren.
En dan is er de tweede muur. De vaststelling dat accountancyfirma’s hiervoor zoeken naar specifieke capaciteiten die ze echter niet of te weinig aantreffen bij kandidaten. De toenemende digitalisering van het takenpakket legt de focus enerzijds meer en meer op IT-skills en data-analyse, en anderzijds op sociale capaciteiten en strategisch denken. De 20%, zeg maar.
Accountants moeten niet alleen technisch bekwaam zijn, ze moeten ook effectief kunnen communiceren en samenwerken. Dat vraagt sociale en strategische skills, en daarover beschikken jonge kandidaten niet altijd. Er lijkt een aanzienlijke kloof te bestaan tussen de vaardigheden die jongeren meenemen uit hun opleiding en wat daadwerkelijk nodig is in de praktijk. Wat leidt tot inefficiëntie en frustratie binnen de teams en bij de klanten.
De derde muur is de opleiding. Skills en kennis hangen natuurlijk voor een stuk samen met opleiding. Veel pas afgestudeerden lijken basiskennis over accountancy te missen. Dat komt minstens voor een deel doordat ze tijdens hun opleiding veel te weinig kennismaken met de praktijk. Ook de soft skills, cruciale sociale vaardigheden, strategisch denken en analytische capaciteiten en bepaalde tech-kennis blijven onderbelicht tijdens de opleiding. (Meer) stages en praktijkervaring zijn dus essentieel om studenten klaar te stomen voor de arbeidsmarkt.
Dat accountant een knelpuntberoep is, heeft dus meer dan één oorzaak. Het is op papier vrij duidelijk hoe dit op te lossen, op voorwaarde dat iedereen beseft dat we nu moeten handelen in plaats van naar elkaar te kijken. Dat vraagt een stevige inspanning van accountancyfirma’s en hun klanten, de opleidingsinstellingen én de studenten en kandidaten.
Ook wij moeten als recruiter kijken wat anders of beter kan. Dat begint bij het screenen van kandidaten. We kunnen al van bij de eerste contacten polsen naar de bereidwilligheid om een bij- of omscholingstraject te volgen om bepaalde skills verder te ontwikkelen, naar flexibiliteit en aanpassingsvermogen. Maar we moeten werkgevers ook sensibiliseren dat ze niet tegen elke prijs moeten blijven zoeken naar die ene witte merel, dat ze bereid moeten zijn om ook tevreden te zijn met een kandidaat die een goede match is en nog wil bijleren.
Door de handen in elkaar te slaan, kunnen we de nieuwe generatie accountants klaarstomen voor hun rol als strategische partners en adviseurs. Of we doen niks en lezen volgend jaar opnieuw dat dit een knelpuntberoep blijft.
Joël Poilvache, Regional Managing Director bij Robert Half
