Flexibel werken kan werknemers met kinderen helpen om hun leven - en hun werk - zo in te richten dat het hun gezin en het bedrijf dat ze vertegenwoordigen ondersteunt. Robert Half legt uit hoe je de juiste balans kunt vinden - en een omgeving kunt creëren waarin iedereen gedijt
Het is net na 9 uur 's ochtends en een collega komt thuis na het afzetten van de kinderen op school. Hij of zij zet koffie, checkt e-mails en logt in voor een gesprek om 9.30 uur. Later gaan ze naar de dokter en weer aan het werk. s Middags vragen ze een vriend om de kinderen op te halen van school, zodat ze aan een ander gesprek kunnen deelnemen. Ze begroeten de kinderen als ze thuiskomen en brengen tijd door met hun gezin tijdens het avondeten. Om 18.30 uur loggen ze in, lezen ze e-mails en een paar verslagen. Hun dag eindigt om 20.00 uur.
Flexibel werken voor ouders heeft de afgelopen tien jaar een lange weg afgelegd. Bedrijven zijn opener geworden en werknemers verwachten meer flexibiliteit. Ja, de technologie heeft iedereen geholpen om overal vandaan te werken en de pandemie heeft deze trend versneld. Maar de culturele evolutie van bedrijven heeft gezorgd voor meer vrijheid, meer vertrouwen en meer controle in de werkrelatie. En dit ging gepaard met generatieverschuivingen thuis. Meer mannen zorgen voor de kinderen of delen de verantwoordelijkheid gelijkmatiger. Naarmate bedrijven zich ontwikkelen, verandert ook de rol van werkende ouders.
Wat kunnen bedrijven doen om flexibel werken voor werknemers met kinderen te verbeteren? Het gaat er niet om alles voor hen te doen; het gaat erom een omgeving te creëren waarin gesprekken kunnen plaatsvinden en werkpatronen te vinden die voldoen aan de behoeften van beiden. Hier zijn drie dingen die je kunt overwegen.
Leiderschap en informele groepen
Bedrijven bestaan uit formele systemen (waaronder beleid en regelgeving), en informele systemen die betrekking hebben op cultuur en leiderschap. Een bedrijf kan alle formele systemen van de wereld hebben, maar als het leiderschapsteam zich niet inzet voor flexibel werken voor ouders, zal niemand erin geloven en gebruik maken van het bestaande beleid. Als je je fixeert op een vergadering om 9 uur 's ochtends, waardoor iemand routine om de kinderen naar school te brengen wordt onderbroken, creëer je onnodige spanning. Als je de vergadering verschuift naar 9.30 uur, zullen mensen zich meer ontspannen voelen en daardoor meer impact hebben in die vergadering. Leiders weten misschien niet precies hoe ze hun teams anders moeten leiden, dus leiderschapstraining is essentieel.
Werknemersnetwerkgroepen zijn ook een slim idee en een uitbreiding van informele ondersteuning. Ze creëren een ruimte om gesprekken te voeren en bepaalde kwesties onder de aandacht te brengen. In de Salarisgids 2025 van Robert Half in België gaf 28 procent van de werknemers bijvoorbeeld aan dat ze graag een vorm van kinderopvang op locatie willen, maar dat slechts 16 procent van de werkgevers hier iets aan doet. Vooruitgang op dit soort belangrijke gebieden begint vaak met gesprekken in netwerkgroepen.
Een reeks oudervriendelijke beleidsmaatregelen
Gedeeld ouderschapsverlof helpt jonge gezinnen om de verantwoordelijkheid voor de zorg voor pasgeborenen te verdelen. Maar bedrijven kunnen meer doen zodra ouders weer aan het werk gaan. Toegang tot deeltijduren betekent dat ze kunnen terugkeren naar hun baan, maar op zo'n manier dat ze meer tijd hebben voor hun gezin. Om van voltijdse naar deeltijdse uren over te gaan, is meestal een soort aanvraag nodig - en het is belangrijk om te bespreken hoe dit kan werken - maar het kan een uitstekende oplossing zijn in de eerste dagen. Mentoren kunnen ook helpen bij het aanpassingsproces.
Intussen is er een hele reeks beleidsmaatregelen om ouders te helpen bij het beheren van hun werkdag: gecomprimeerde uren, werken van maandag tot donderdag; werken met vensters, beschreven in de inleiding van dit artikel, stelt ouders in staat om schoolritten en andere verplichtingen te beheren; en een nieuw idee - 'werken vanwaar je wilt in de zomer' - kan flexibiliteit bieden wanneer ouders dat het meest nodig hebben.
Duidelijke communicatie zonder schuldgevoel
Leiderschapstraining en oudervriendelijk beleid zijn slechts twee zijden van de driehoek flexibel werken. Duidelijke communicatie betekent dat goede bedoelingen en ondersteuningsmechanismen ook echt kunnen werken in de praktijk. Het begint met senior leiderschap dat duidelijk communiceert wat in verschillende scenario's acceptabel is. Hierdoor kan de manager een open gesprek voeren over verantwoordelijkheden; zowel werknemer als werkgever kunnen uitdagingen bespreken en het eens worden over de beste manier om verder te gaan. En, wat belangrijk is, als ze het eenmaal met elkaar eens zijn, wil geen enkele ouder zich schuldig voelen als hij of zij later op het werk komt of eerder vertrekt. Dat betekent dat er in het hele bedrijf voortdurend duidelijk moet worden gecommuniceerd over flexibiliteit en dat er een cultuur moet worden gecreëerd waarin het beleid wordt ondersteund. Iedereen heeft een rol te spelen.
In de kern gaat flexibel werken voor ouders over de wetenschap dat iemand zorgtaken heeft. Het gaat er niet om dat leiders en managers die verantwoordelijkheden op zich nemen; het gaat om persoonlijke verantwoordelijkheid binnen het ondersteunende netwerk van een bedrijf. En het werkt het beste als samenwerking.
Maar bedrijven kunnen flexibel werken voor ouders verbeteren door het juiste gedrag aan te moedigen via leiderschap, door open te staan voor andere manieren van werken en via een duidelijke communicatie over dat een schuldgevoel niet nodig is. Ontspannen aankomen bij een vergadering om 9.30 uur is veel beter dan te laat komen - en gestrest zijn - om 9.10 uur.
Beth Turner Director of Learning and Development UK/UAE bij Robert Half.
