Een nieuw onderzoek van zusterbedrijf Protiviti zoomt in op de grootste risico's waarmee bedrijven worden geconfronteerd. Uitdagingen in verband met personeel scoren bijzonder hoog. Clive Davis, Executive Director Enterprise Optimisation Europe bij Robert Half, legt uit hoe bedrijfsleiders uitdagingen kunnen omzetten in opportuniteiten.
"Talent dat vertrekt is een groot kortetermijnrisico in deze sector en regio met felle concurrentie. We focussen dan ook actief op onze werknemers, door te investeren in skills, opleidingen en flexibele voordelen." Dat citaat van een CFO in de energiesector prijkt in de Executive Perspectives on Top Risks voor 2025 van Protiviti en geeft duidelijk de kopzorgen van bedrijfsleiders weer.
Uit de Top Risks Survey 2025 van Protiviti blijkt dat de economische omstandigheden, waaronder de inflatiedruk, cyberaanvallen en uitdagingen op het gebied van talentmanagement veruit de grootste bekommernissen zijn voor bedrijven op korte termijn.
Het onderzoek verzamelde inzichten van 1215 bestuursleden en topmanagers over heel de wereld en geeft een duidelijk beeld van de opkomende risico's. Het overwicht van uitdagingen op het gebied van talent, bedrijfscultuur en opvolging benadrukt hoe belangrijk het is om toptalent aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden, in te spelen op de veranderende verwachtingen van werknemers en opvolgingskwesties aan te pakken om als bedrijf veerkrachtig en competitief te blijven. Het goede nieuws van Clive Davis luidt dat bedrijfsleiders dan wel moeten afrekenen met tal van risico's, maar ook tools ter beschikking hebben om ze te beheren en nieuwe opportuniteiten te creëren.
Talentrisico's omzetten in opportuniteiten
Hoe kunnen bedrijven toptalent aantrekken, ontwikkelen en behouden? Zoals het citaat in het begin van dit artikel al aangaf, hebben topbedrijven heel wat zelfkennis. En een strategie voor talentmanagement. Ze zijn transparant over wat ze te bieden hebben en weten waar ze staan ten opzichte van de concurrentie. Ze hebben bovendien een tactiek om hun strategie succesvol te ontplooien.
Misschien hebben ze een innovatieve kijk op hybride werk, waardoor ze kandidaten kunnen aanwerven uit verder gelegen regio's. Of ze bieden een duidelijk plan voor training en ontwikkeling op het gebied van artificiële intelligentie en technologie. En ze geven toelichting over hun visie en sterke balans in een moeilijke economie.
Want kandidaten willen nu eenmaal meer dan een aantrekkelijk loon. Ze denken actief na over personeelsinvesteringen en training. Ze willen aan de slag bij een bedrijf dat hun ontwikkeling ondersteunt, vooral wanneer de vraag naar nieuwe technologische skills hoog is. Daarnaast wensen ze meer informatie voor ze een nieuwe stap overwegen: ze willen zo veel mogelijk zekerheid. En topbedrijven kunnen die zekerheid en ondersteuning bieden.
Leiding geven en communiceren in tijden van verandering
Hoe kunnen bedrijven omgaan met de snelheid van disruptieve innovatie? Het goede nieuws is dat ze zich beter voorbereid voelen dan vijf jaar geleden. Deelnemers aan de enquête van Protiviti verklaren 'gepokt en gemazeld' te zijn na de covidpandemie en de bijbehorende disruptie van technologieplatformen, toeleveringsketens en markten. Die vaststelling zal kandidaten ongetwijfeld geruststellen. Maar dat neemt niet weg dat bedrijven nog steeds een beeld van de toekomst moeten kunnen schetsen, inclusief de rol van de kandidaten in die toekomst.
Een sterke strategie voor talentmanagement stoelt bovendien op effectief leiderschap en duidelijke communicatie, twee concepten die sterk zijn geëvolueerd in de voorbije jaren.
Leiderschap is complexer geworden. Meer bedrijven hebben immers een hybride werkmodel: hun werknemers zitten vaak op verschillende locaties en houden contact via verschillende platformen. In dat geval maken managers zich terecht zorgen over het creëren van impact en connectie binnen het team, en over het vinden van manieren om creativiteit in projecten te stimuleren. Er zijn ook meer mensen betrokken bij het managementproces, omdat de informatiestroom vrijer verloopt. Het is vandaag heel normaal om verschillende communicatielijnen te hebben, waardoor informatie ook sneller circuleert tussen zowel individuele werknemers als teams. Managers hebben bijgevolg meer stemmen nodig om ervoor te zorgen dat hun kernboodschappen worden gehoord.
Maar die trend is evengoed een opportuniteit om feedback te verzamelen van werknemers – over strategische projecten, de bedrijfscultuur en zowat alles daar tussenin. Als deze tools op de juiste manier worden gebruikt, kunnen ze de besluitvorming en de werknemersbetrokkenheid verbeteren – vooral in tijden van snelle verandering. Die benadering is dan ook cruciaal als onderdeel van een sterke retentiestrategie.
Een strategie voor talentmanagement maakt een bedrijf sterker
Bedrijven moeten vandaag hun beste beentje voorzetten om toptalent aan te trekken en te behouden. Maar over het algemeen komt hun succes hierop neer: hoeveel ze willen investeren in de ontwikkeling van hun personeel en hoe ze hun teams met nieuwe en bijgewerkte skills door verandering en innovatie kunnen loodsen.
Investeren in skills, opleidingen en flexibele voordelen is zonder meer de weg voorwaarts – om kandidaten gerust te stellen én bedrijfsleiders bij de les te houden. Een strategie voor talentmanagement zet personeelsrisico's om in opportuniteiten.
Meer over Protiviti Top Risks
Ontdek het volledige rapport hier
De Top Risks Survey is een jaarlijkse enquête van Protiviti die inzicht biedt in de grootste uitdagingen die bedrijven verwachten op zowel korte als lange termijn. De resultaten leggen de vinger op opkomende trends en potentiële valkuilen, zodat bedrijven daar rekening mee kunnen houden in hun strategische planning en risicomanagement.
